OSHA: Les employeurs peuvent être tenus responsables de `` toute réaction indésirable '' s'ils imposent des vaccins COVID
OSHA: Les employeurs peuvent être tenus responsables de `` toute réaction indésirable '' s'ils imposent des vaccins COVID
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Les nouvelles directives de l'OSHA tiennent les employeurs responsables des effets indésirables s'ils exigent que les employés soient vaccinés contre le COVID comme condition d'emploi, ce qui pourrait avoir un impact négatif sur la cote de sécurité de l'employeur.
Les nouvelles directives de l'Administration de la sécurité et de la santé au travail ( OSHA ) incitent les employeurs à réfléchir à deux fois à leurs exigences en matière de vaccin COVID .
Le 20 avril, les entreprises ont été informées qu'elles seraient responsables de tout effet indésirable si elles exigeaient que leurs employés soient vaccinés avec un vaccin COVID.
Dans la section Foire aux questions du site Web de l'OSHA concernant la conformité à la sécurité COVID, une question a été posée si une réaction indésirable à un vaccin COVID devait être enregistrée si un employeur imposait la vaccination comme condition d'emploi.
OSHA a déclaré :
«Si vous exigez que vos employés soient vaccinés comme condition d'emploi (c'est-à-dire pour des raisons professionnelles), alors toute réaction indésirable au vaccin COVID-19 est liée au travail. L'effet indésirable est enregistrable s'il s'agit d'un nouveau cas sous 29 CFR 1904.6 et répond à un ou plusieurs des critères généraux d'enregistrement dans 29 CFR 1904.7. »
En général, une réaction indésirable au vaccin COVID est enregistrable si la réaction est: (1) liée au travail, (2) un nouveau cas et (3) répond à un ou plusieurs des critères généraux d'enregistrement dans 29 CFR 1904.7 (par exemple, jours d'absence du travail, travail restreint ou transfert à un autre emploi, traitement médical au-delà des premiers soins).
Selon l'OSHA, les exigences d'enregistrement des blessures et maladies graves liées au travail peuvent laisser les employeurs avec des demandes d'indemnisation des travailleurs et avoir un impact sur leur dossier de sécurité.
Inversement, l' OSHA déclare qu'il exercera son pouvoir discrétionnaire et n'exigera pas que les effets indésirables soient enregistrés lorsqu'un employeur «recommande» seulement que les employés reçoivent le vaccin, tout en notant que pour que cette discrétion s'applique, le vaccin doit être vraiment volontaire.
Pour déterminer si un vaccin est «volontaire», indique le site Web , «le choix d'un employé d'accepter ou de rejeter le vaccin ne peut affecter [sa] performance ou son avancement professionnel» et qu'un «employé qui choisit de ne pas recevoir le vaccin ne peut subir aucune répercussion de ce choix. »
Si les employés ne sont pas libres de choisir de recevoir ou non le vaccin sans craindre un recours négatif, le vaccin est alors requis et les employeurs doivent se référer à la section sur les vaccins COVID comme condition d'emploi.
En réponse à la nouvelle selon laquelle les réactions indésirables au vaccin COVID subies par les travailleurs sont des incidents à signaler ou des incidents qui comptent dans le dossier de sécurité d'une entreprise, plusieurs grands entrepreneurs ont déclaré qu'ils avaient changé ou changeraient leur politique de vaccination pour ne recommander - pas exiger - un vaccin.
La société de construction Clayco s'est retirée d'un mandat de vaccination précédemment annoncé à l'échelle de l'entreprise en réponse à la récente directive fédérale.
«Malheureusement, nous avons dû renoncer à notre mandat [de vaccination des employés] parce que l'OSHA a fait quelque chose que je ne comprends pas du tout», a déclaré Bob Clark, fondateur et président exécutif de Clayco dans un récent podcast ENR Critical Path . «Je suis souvent du côté de l'OSHA, nous sommes dans son programme VIP, mais là-dessus, ils ont tout simplement tort. C'est une décision terrible qu'ils ont prise et je pense qu'elle sera annulée.
«Ce qu'ils proposent pourrait potentiellement décourager les employeurs d'aider leurs travailleurs à obtenir le vaccin», a déclaré Kevin Cannon , directeur principal des services de sécurité et de santé chez Associated General Contractors of America (ACG).
ACG ne soutient aucun mandat de vaccination, mais la société a participé à la semaine de sensibilisation aux vaccins en avril et a hébergé des cliniques de vaccination sur un chantier actif et dans ses bureaux.
Cannon a déclaré que certains entrepreneurs auraient peut-être changé leur approche à l'égard de ces événements s'ils avaient su, à l'époque, qu'ils pourraient potentiellement «être obligés d'enregistrer ces effets indésirables potentiels».
Toutes les entreprises et institutions seront très réticentes à imposer des vaccinations si l'OSHA déclare que les effets indésirables sont à signaler par rapport au «taux de modification de l'expérience» d'une entreprise. C'est honnêtement ridicule, a déclaré Clark .
Un taux de modification de l'expérience, ou DME, est une cote de sécurité que les assureurs utilisent pour calculer l'indemnisation des accidents du travail. Une partie du calcul comprend les incidents à signaler - un nombre plus élevé d'incidents à signaler endommage les cotes de sécurité de l'entreprise et pourrait faire grimper le prix de l'assurance, a rapporté le St. Louis Business Journal .
Clark a noté que Clayco veut montrer l'exemple et prévoit de contester les directives en faisant du lobbying et en sensibilisant les sénateurs, et ce n'est pas le seul dans cet effort. L'entreprise continuera également à encourager fortement les employés à se faire vacciner, à enregistrer ce que les employés font et à envisager des zones «vaccinées uniquement» dans son espace de travail.
Selon le National Law Review , les employeurs peuvent vouloir indiquer clairement dans leurs communications aux employés si les vaccins COVID sont obligatoires ou volontaires.
Les employeurs peuvent également envisager des circonstances dans lesquelles l'OSHA enquêtera sur les pratiques de tenue de registres d'un employeur. Si le programme de vaccination d'un employeur est volontaire, un employeur peut ne pas avoir d'entrées résultant d'effets indésirables. Dans ces circonstances, l'OSHA devra interroger l'employeur sur le programme de vaccination et si un employé a subi une réaction indésirable.
Les employés peuvent être plus susceptibles de déposer une plainte auprès de l'OSHA lorsqu'ils se sont vu refuser un congé pour une maladie qu'ils considèrent comme liée au travail, ce qui signifie que les congés payés après la vaccination peuvent être utiles.
Bien que l'OSHA soit soumis à un examen minutieux pour ses conseils, il est conforme à l' autorisation d'utilisation d'urgence (EUA) de la Food and Drug Administration des États-Unis , qui exige que tout produit portant cette désignation soit volontaire. Actuellement, Pfizer , Moderna et Johnson & Johnson ne sont approuvés que pour une utilisation d'urgence.
Comme rapporté par The Defender , cela a été réitéré en août 2020 lors d'une réunion publiée par les Centers for Disease Control and Prevention (CDC) du Comité consultatif sur les pratiques d'immunisation, où sa secrétaire exécutive, le Dr Amanda Cohn, a déclaré:
«Je voulais juste ajouter que, je voulais juste rappeler à tout le monde, qu'en vertu d'une autorisation d'utilisation d'urgence, une EUA, les vaccins ne sont pas autorisés à être obligatoires. Ainsi, au début de cette phase de vaccination, les individus devront être consentis et ils ne pourront pas être mandatés.